人才管理概念问世于1997年麦肯锡公司发明的“人才战争”一词。人才战略、继任管理、人力资源规划也经常和人才管理互换使用。在国外的研究中，学者们对人才管理的理解存在差异，赋予了人才管理许多不同的定义。

对人才的重视让企业在人才管理的实践中逐步形成了一些优秀的实践模式，比如根据业绩选拔管理层、轮岗培训、继任者计划、职业规划等。很多优秀的企业一直沿用这些方法，甚至奉为人才管理圣经，比如通用电气的人才管理发展原则。这些耳熟能详的人才管理实践在早期是很奏效的，它提前规划了员工在组织内的能力发展、业绩发展并结合岗位要求进行评价，从而保证人才供应满足公司业务的发展。但是，这种基于较为稳定静态商业环境的人才管理模式，在当今社会越来越受到挑战。

由于新技术发展、越来越难以预测的国际国内政策环境，组织能够提早规划的前提已渐渐消失。我们正处于一个VUCA的时代：易变、不确定、复杂、模糊，这种环境让组织的长期战略规划变得不切实际，大多数组织的战略规划周期也从10年降到5年，甚至是1-3年。我们如何基于变化的时代进行人才管理呢?

在中国，倍智作为人才供应链管理理论的先驱，提出了以数据为基础的高绩效人才供应链解决方案理念：直达战略所需关键人才，清晰描绘人才画像，构建并落地人才供给机制，确保人岗匹配的及时、准确、可持续，实现组织效能倍增。人才供应链理念把人才类比产品，从人才产品供应的角度打通计划(人才规划)、采购(人才招聘)、生产(人才培养)和协调(人才供给和人才数据监控)在组织中流动的全流程，在每个关键环节控制人才产品供给的质量和成本，以达到在正确的时间把正确的人放在正确的位置上的人才快速供给目标。

来源：倍智

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