人才获取和人才发展进程中，招聘和测评是两个紧密连接的模块，新技术创造了新体验，新体验又塑造了新场景，无论是测评的游戏化体验改造还是招聘的数字化变革升级，都为了指向更加健康和可持续的职场生活。游戏化改造了人才测评的体验，提升了信度和效度，是因为人性中，体验更好就更容易输出真我本我;数字化加速了人才获取的进程，提升了数量和质量，是因为数字化世界人与人，求职者与招聘官/面试官/用人官之间的连接路径更加通畅。

过去几年，随着数字技术的发展（包括新冠肺炎疫情的影响），在新媒体+短视频的盛行的数字世界里，人才的获取和人才的发展有了更加丰富多元的变革与创新。数字化的概念截止目前还是众说纷纭，数字化招聘亦如此，值得参考的是∶数字化的第一大基本逻辑是∶在线产生链接-链接产生数据-数据产生智能，数字化的第二大基本逻辑是数据决策、数据协同、数据执行。所谓数据决策、数据执行、数据协同，就是借助在线、链接产生的数据，借助算法技术所能提供的支持，把以往依靠人的日常业务决策活动，交给机器完成，变成了数据决策。人变成了数据的服务者、数据决策结果的执行者。——报告主编认为需要各位读者基于以上共识来认知和阅读本调研报告提及的数字化招聘（更加智能的招聘过程与更加优质的招聘结果）。

自研或采购招聘系统/软件，是开启数字化招聘的举措之一，与此同时没有在线化的招聘系统作为基础，通过干万级别的招聘网站简历库+十亿级别的社交网络用户池进行交互，借助网申-面试-测评-背调等招聘的前置场景去积累足量的数据以产出算法，再通过算法优化决策招聘就无法更加的智能和数字化（经过调研这一假设性结论也得到了认可）。

测评也是如此，过去中国企业人力资源管理实践进程中，人才测评的价值不断被检验和印证，但与此同时，面对Z时代的新人进入职场，测评领域也需要拥抱数字化技术，尤其是本报告提及的游戏化测评新兴技术和手段，在中国雇主的实践过程中不断进化与升级（4年前的一份游戏化测评主题调研的数据显示∶有86.35%企业在面对Z时代会考虑用游戏化测评代替传统测评工具）。

正如下文将展示到的游戏化+测评在发展实践进程略表提及的一些核心事件，游戏化本身并不算是新的概念了，测评+游戏化又给传统测评体验注入了新的活力，游戏化思维和认知的实践道路任重道远，已在培训学习发展场景全面验证。主编们认为最具想象空间的是，游戏化测评基于"在线化"的大前提，再叠加近万行为数据点，结合传统测评的科学理论和依据，毋庸置疑将有力挑战传统人才测评方式，在调研样本的统计中我们也充分感受到，各行各业都在期待游戏化测评这一新兴测评方式的蓬勃发展。

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